Esto no lo sabia

• ¿En que cuenta deben consignarme el salario?
  
  tomado de gerencie.com
  
  Uno de los requisitos que las empresas le exigen a los empleados recién contratados, es el abrir una cuenta en determinada entidad financiera, en la cual se le ha de consignar su salario.
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  Esta práctica muy generalizada, en ocasiones puede afectar los derechos del trabajador, puesto que se le está obligando a tener una cuenta en un banco que no desea o simplemente porque tiene cuenta en otra entidad, y además se le obliga a asumir un costo financiero por el manejo de esta cuenta.
  
  Esta práctica ha sido cuestionada por la misma Corte constitucional en sentencia C-041 de 2000, en la que se aclara que no se le puede obligar al trabajador a que abra una cuenta y menos a que se le exija que debe ser en determinado banco.
  
  Es más, para que el empresario pague los salarios a sus trabajadores, la ley no exige que se deba crear una cuenta bancaria, de modo que el empresario está obligado a pagar en efectivo o en cheque al trabajador que no quiera tener una cuenta bancaria.
  
  Sin embargo, y a pesar del pronunciamiento de la corte constitucional, se ha vuelto una constante y una costumbre que las empresas obliguen a sus empleados a que abran una cuenta bancaria en la entidad financiera del gusto de la empresa, y para colmo de males, eligen la peor de todas donde hay que hacer fila de horas para poder ser atendido.
  
  Lamentablemente como el trabajador es la parte débil de la relación laboral, se ve en la obligación de acceder a las exigencias de la empresa, pues si no lo hace, lo pueden despedir en su periodo de prueba o simplemente no le pagan su salario hasta que no habrá la cuenta bancaria, y como el trabajador necesita de su salario, pues debe apresurarse a cumplir las exigencias de la empresa

esto es importante para personas que como yo, son obligadas en sus empresas a asistir a capacitaciones el día de su descanso e inclusive en vacaciones

• Tomado de www.gerencie.com
  
  La empresa no puede cobrar los exámenes de ingreso ni de retiro al trabajador
  
  La empresa no puede cobrar los exámenes de ingreso ni de retiro al trabajador
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  Posted: 19 Jun 2012 04:45 AM PDT
  
  
  La empresa no le puede cobrar al trabajador los exámenes médicos que le realice ya sea el momento de su ingreso o al momento de su retiro, y menos el transcurso de la relación laboral.
  
  La razón de esa prohibición radica en que es una obligación del empleador realizar ese tipo de exámenes, obligación que por supuesto no puede trasladar el trabajador.
  
  La norma superior que obliga al empleador a practicar esos exámenes es el artículo 348 del código sustantivo del trabajo que desarrolla lo relacionado con la higiene y seguridad en el trabajo, también conocida como salud ocupacional.
  
  Por su parte el decreto 614 de 1984 en su artículo 30 literal a numeral 1, dice perentoriamente que las empresas deben “Realizar exámenes médicos, clínicos y paraclínicos para admisión, selección de personal, ubicación según aptitudes, cambios de ocupación, reingreso al trabajo y otras relacionadas con los riesgos para la salud de los operarios.”
  
  Adicionalmente la resolución del ministerio del trabajo número 1016 de marzo 31 de 1989 que desarrolla precisamente el artículo 30 del decreto 614 de 1984 en su artículo 10 vuelve a insistir en que la empresa, en el marco de su programa de salud ocupacional debe “Realizar exámenes médicos, clínicos y paraclínicos para admisión, ubicación según aptitudes, periódicos ocupacionales, cambios de ocupación, reingreso al trabajo, retiro y otras situaciones que alteren o puedan traducirse en riesgos para la salud de los trabajadores.”
  
  Esta resolución incluye taxativamente la obligación de practicar exámenes médicos cuando el trabajador se retira, obligación no contemplada expresamente en las otras normas aquí referidas.
  
  Debido, pues, a que se trata de una obligación legal del empleador, es apenas lógico entender que los gastos derivados del cumplimiento de tal mandato legal han de correr por su cuenta.

salario

salario mínimo año 2012

para que nos informemos y sepamos como defendernos

Tomado de www.gerencie.com

No se puede sancionar a un trabajador por no asistir a una actividad programada por fuera de la jornada de trabajo

El ministerio de la protección social ha conceptuado que un empleador no puede sancionar a un trabajador que no asiste a una actividad que ha sido programada por fuera de la jornada de trabajo.
Algunas empresas acostumbran programar actividades de capacitación o de promoción [propaganda] en horas que no corresponden  a la jornada laboral, como es un domingo o  festivo, o en las noches.
Si un trabajador se negara a participar en una de ellas, según el ministerio de la protección social, la empresa no podría sancionarlo.
Al respecto, ha dicho el ministerio de la protección social mediante concepto 303762 del 25 de septiembre de 2009:
Sobre las actividades programadas por el empleador, resulta oportuno acudir en primer término a lo dispuesto por el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, el cual dispone:
“ARTICULO 21. Adicionase al Capítulo 11 del Título VI Parte Primera del Código Sustantivo del Trabajo el siguiente artículo:
Dedicación exclusiva en determinadas actividades.
En las empresas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación”.
De conformidad con el precepto normativo transcrito, debe tenerse claro que por expreso mandato legal, todo empleador que cuente con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren una jornada semanal de 48 horas, tienen la obligación de dedicar exclusivamente dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, a actividades recreativas, culturales o de capacitación.
Por su parte, el articulo 5° del Decreto 1127 de 1991 regula que la asistencia de los trabajadores a las actividades programadas por la empresa es de carácter obligatoria, pero a su vez permite que el empleador organice por grupos a sus trabajadores a fin de que no se afecte el normal funcionamiento de la empresa, mientras cumplen con las mismas.
Del tenor literal de las normas señaladas, podría inferirse que las actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación a cargo del empleador, fueron establecidas por el legislador para ser desarrolladas dentro de la jornada de trabajo para el que fue contratado el trabajador; más aún cuando la misma norma es enfática en señalar que las dos horas serán de la jornada de trabajo, y que el empleador podrá organizar grupos de trabajadores para que asistan a las actividades por turnos y así no se afecte la prestación del servicio en la empresa.
Bajo la premisa de que las actividades programadas por el empleador deben ser llevadas a cabo dentro de la jornada de trabajo, se desprende como consecuencia lógica la obligación del trabajador de asistir a ellas y la correlativa facultad del empleador de sancionar a los trabajadores que no den cumplimiento a estas obligaciones, de acuerdo con las condiciones señaladas en el Reglamento Interno de Trabajo,
Por lo anteriormente indicado, se considera que las actividades que se desarrollen fuera de la jornada de trabajo, aún aquellas programadas por el empleador, no serían de obligatorio cumplimiento por parte del trabajador, pues de lo contrario, sería un tiempo adicional a la jornada convenida en el contrato de trabajo ó en el Reglamento Interno de Trabajo, y por tanto, constituiría trabajo suplementario u horas extras.
En este sentido, entendería la Oficina igualmente que al no ser obligatorias las actividades fuera de la jornada de trabajo, el empleador no estaría facultado para establecer amonestaciones o sanciones por la inasistencia del trabajador a dichas actividades.

cuanto equivale una hora de tu trabajo

Salarios y Prestaciones Sociales - Mínimo legal- Año 2012 - Colombia-

Publicado el Martes, 27 Diciembre 2011 07:33

(consultas-laborales.com.co) ¿Cuáles son los salarios y prestaciones sociales mínimas a que tiene derecho un Trabajador Colombiano en el año 2012?



¿Cuáles son los salarios y prestaciones sociales mínimas a que tiene derecho un Trabajador Colombiano en el año 2012?

Respuesta: Las que a continuación aparecen.

SALARIOS

SALARIOS	VALOR	DEFINICION
Salario mínimo año 2012. Art 145 CST.	$566.700	Jornada Ordinaria 48 horas semanales, 8 horas diarias. Ley 50 de 1990. Art.20
SALARIO MINIMO DIA	$18.890	Jornada Ordinaria Día 8 horas
SALARIO MINIMO HORA ORDINARIA	$2.361,25	Jornada ordinaria 6 a.m a 10 p.m. Ley 789 de 2002, Art. 25
SALARIO MINIMO HORA NOCTURNA Ley 50 de 1990Art. 24	$3.187,69	Jornada Nocturna 10p.m a 6 a.m. Valor Hora Ordinaria+35% de recargo

AUXILIO DE TRANSPORTE

AUXILIO	VALOR	DEFINICION
MES	$67.800	Se paga a quienes devenguen hasta $1.133.400 (2 salarios mínimos mes)
DIA	$2.260	.

HORAS EXTRAS

HORAS EXTRAS	VALOR	DEFINICION
ORDINARIA Ley 50 de 1990 Art.24	$2.951,56	Valor Hora Ordinaria+25% de recargo
NOCTURNA Ley 50 de 1990 Art. 24	$4.132,19	Valor hora ordinaria+75% de recargo
DOMINICAL Y FESTIVO ORDINARIA	$4.722,50	Valor hora ordinaria+75% por festivo+25% recargo diurno
DOMINICAL Y FESTIVO NOCTURNA	$5.903,13	Valor hora ordinaria+75% por festivo+75% recargo nocturno

DOMINICALES

DOMINICAL Y FESTIVO	VALOR	DEFINICION
ORDINARIA	$4.132,19	Si se trabaja Hora básica+75% de recargo
NOCTURNA	$4.958,63	Hora básica+75% recargo festivo 35% recargo nocturno

VACACIONES

DESCANSO	VALOR	DEFINICION
Vacaciones Art.186 C.S.T.	Provisión mensual $23.613	15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas por cada año de servicios

Fórmulas utilizadas en la liquidación de la nomina

Para liquidar los diferentes conceptos que se pueden derivar de un Contrato de trabajo, se utilizan las siguientes formulas:

Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados)/360
Intereses sobre cesantías: (Cesantías * Días trabajados * 0,12)/360
Prima de servicios: (Salario mensual * Días trabajados en el semestre)/360
Vacaciones: (Salario mensual básico * Días trabajados)/720
Hora extra diurna: Valor hora ordinaria * 1,25
Hora nocturna: Valor hora ordinaria * 1,35
Hora extra nocturna: Valor hora ordinaria * 1,75
Hora ordinaria dominical o festiva: Valor hora ordinaria * 1,75
Hora extra diurna dominical o festiva: Valor hora ordinaria * 2
Hora extra nocturna dominical o festiva: Valor hora ordinaria * 2,5